Je zal vandaag maar leidinggevende zijn…

Bijgewerkt: 15 nov 2019


Vandaag zijn alle ogen gericht op de leidinggevenden in Nederland. Het onderzoek dat Zilveren kruis heeft laten uitvoeren naar de gevolgen van overwerk en de ervaren privé-werkbalans van medewerkers is snoeihard. Voor de leidinggevende dan. In alle media worden de cijfers groots uitgemeten dus ik zal ze niet nog een keer herhalen. Wel zie ik dat een trend van de afgelopen jaren (en waarschijnlijk veel langer) wordt blootgelegd; de beleving van de leidinggevende en de medewerker liggen mijlenver uit elkaar.


Hoe kan dat?

Organisaties hebben allerlei dure communicatietrainingen en coaches losgelaten op hun managers en leidinggevenden. In de media wordt eindeloos herhaald dat de balans tussen werk- en privé belangrijk is, de burn-out cijfers rijzen de pan uit in Nederland en we zelfs een week van de werkstress hebben. Aan de aandacht voor het onderwerp kan het niet liggen. Waar ligt dit dan aan?

Persoonlijk verwacht ik in het woord beleving; waar de leidinggevende verwacht ergens goed in te zijn, ervaart zijn/haar medewerker dit niet. De goede intentie van de leidinggevende zal er zeker zijn maar ergens komt het niet aan bij de persoon waar het om gaat.


Is het dan de schuld van de leidinggevende dat hij of zij in de zelfreflectie de plank soms misslaat?

Dat is maar de vraag, want in veel organisaties worden de leidinggevende capaciteiten beoordeeld door zijn/haar direct leidinggevende of management. De beoordeling kan dus een ‘goed’ of een ‘fully meet expectations’ zijn in de ogen van de manager maar niet in de beleving van de medewerker. Dan is het belangrijk waar die manager de informatie vandaan haalt om dat te kunnen beoordelen. En daar gaat het vaak mis, dat is namelijk met regelmaat de beleving en interpretatie van de manager zelf. Soms gebaseerd op een medewerkerstevredenheid onderzoek, wat niet altijd het juiste beeld geeft omdat medewerkers niet altijd eerlijk antwoorden, of soms gewoon op de output van de afdeling. De kern is dat het vaak niet beoordeeld wordt door degene die de leidinggevende stijl ondergaat en ervaart; de medewerker.

De beoordeelde leidinggevende wordt hierin dan eigenlijk tekort gedaan, voornamelijk in zijn/haar inzicht in de eigen leidinggevende kwaliteiten. En de cijfers van het onderzoek bevestigen de discrepantie tussen dat eigen inzicht en de beleving van zijn/haar medewerkers.


Hoe nu verder?

Als leidinggevende wil je graag je werk doen met veel energie en positiviteit. Medewerkers die enthousiast en wendbaar zijn. Dat bereik je door op één lijn te zitten met je medewerkers en goed inzicht te hebben in hun beleving van jouw leidinggevende capaciteiten. Je kan als leidinggevende niet perfect zijn en alles goed doen voor al je medewerkers, maar door meer inzicht te krijgen waar je staat, kom je verder in je persoonlijke groei als leidinggevende.

Als medewerker wil je ook graag een positieve werkomgeving met een inspirerende en coachende leidinggevende. Dit verandert niet vanzelf. Door eerlijk en respectvol feedback te geven naar je leidinggevende zal deze meer inzicht krijgen in zijn/haar capaciteiten. Dit kan in een medewerkerstevredenheid onderzoek of, als de cultuur het toelaat, direct naar je leidinggevende.


Als organisatie, leidinggevende en medewerker is het moeilijk om dit alleen te bereiken. Jullie zijn immers de cultuur zelf en dan is het lastig om zelf de mogelijkheden te zien, laat staan de vervolgstappen te maken. Toch zijn er goed onderbouwde methodes die verder kunnen helpen. Benieuwd naar deze methodes? Vul het contactformulier in op deze site en stel je vraag of maak een afspraak voor een vrijblijvend gesprek.




© Bruis® |  Design Creative Impact Point