Winnend werkgeverschap

Hoe word ik een winnend werkgever?

Ben jij een aantrekkelijk werkgever? 

Heb je bevlogen medewerkers? 

Is jouw beleid erop gericht om medewerkers gezond en gemotiveerd tot aan hun pensioen een zinvolle bijdrage te laten leveren? 

Voelen medewerkers zich eigenaar van hun inzetbaarheid en loopbaan? Handelen ze hier ook naar? 

Als je al deze vragen volmondig met ja kunt beantwoorden, stop dan met lezen. Je hebt het goed voor elkaar, loopt voorop en bent al zonder twijfel een WINNEND werkgever. Voor jou is de inhoud van dit artikel gesneden koek.

Je leest door…….. Er is ruimte voor verbetering? Verandering is wenselijk?

Time to change 

“Het zijn niet de sterkste soorten die overleven en ook niet de meest intelligente. Het is het soort dat het beste reageert op veranderingen.” Deze beroemde uitspraak van Charles Darwin is direct toepasbaar op organisaties. Vanwege de toenemende snelheid, diversiteit, complexiteit en onvoorspelbaarheid van veranderingen wordt verandervermogen steeds belangrijker. Zoek op Google naar VUCA wereld en je krijgt ruim 13.000 resultaten die gaan over ontwikkelingen. 

Het verandervermogen van medewerkers en daarmee organisaties, komt nergens mooier samen dan binnen duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid gaat daarbij verder dan ziekte en arbeidsongeschiktheid, oudere medewerkers en vitaliteit.
Het Bruis DI model geeft een mooi inzicht in de onderliggende dimensies en eigenschappen.

Het model is een integrale benadering. De groene elementen hebben betrekking op de medewerker. Het bestaat uit 6 eigenschappen die ten grondslag liggen aan duurzame inzetbaarheid. De mate waarin een medewerker op enig moment deze eigenschappen bezit bepaald zijn of haar inzetbaarheid. Als een cirkel daaromheen ligt de dimensie eigenaarschap. Naarmate een medewerker zich meer eigenaar voelt van zijn eigen inzetbaarheid heeft dit een positief effect op het niveau van en de aandacht die gegeven wordt aan de zes eigenschappen. 

De grijze elementen hebben betrekking op de faciliterende, ondersteunende en stimulerende rol van de organisatie. Het gaat hierbij naast cultuur en de leiderschapsstijl over het gevoerde beleid, instrumenten en programma’s rondom duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan de aanwezige opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden aan programma’s ter ondersteuning van de fysieke- en mentale gezondheid van medewerkers. De middelste cirkel staat voor de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Het echte gesprek, waarin gesproken wordt over de ervaren inzetbaarheid. Over aanwezige behoeften, wensen en noodzakelijke acties om de inzetbaarheid waar mogelijk te verstevigen of op niveau te houden. De genoemde dimensies, elementen en eigenschappen beïnvloeden elkaar voortdurend. Verandering in een onderdeel hebben vaak een effect op andere eigenschappen en elementen. 

Vragen en doelen stellen 

Duurzame Inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werknemer. Het is zaak de juiste vragen en doelen te stellen. Enkele vragen die gesteld kunnen worden zijn;

Voor de werknemer: 

Waar wil ik in de toekomst staan als werknemer? Wat drijft mij en vind ik belangrijk? Hoe zorg ik ervoor dat ik met plezier tot mijn pensioen kan doorwerken? Wat is er nodig om gezond en vitaal te blijven?

Zijn medewerkers binnen jouw organisatie bezig met deze vragen? De praktijk wijst uit dat dit niet of slechts beperkt het geval is. Medewerkers steken hun kop in het zand en plaatsen het vaak buiten zichzelf. Eigenaarschap is onvoldoende aanwezig.

Voor de werkgever: 

Hoe zorgt de inzetbaarheid van medewerkers ervoor dat ik (nog) succesvoller wordt? Welke aspecten van duurzame inzetbaarheid zijn voor mijn business van belang? Wat is nodig en wil ik bereiken? Hoe mijn beleid hierop aan te passen? Wat vraagt dit van medewerkers en leidinggevenden. Waar sta ik nu? 

Duurzame inzetbaarheid is naast een gedeelde verantwoordelijkheid ook een gezamenlijk belang. Werkgevers en werknemers ervaren beide de (toenemende) voordelen. 

Tips 

Om met succes de juiste stappen te zetten, is het van belang om onderstaande elementen in te vullen. Hoe meer en eerder de juiste aandacht hiervoor, hoe beter de resultaten. Overigens is dit  

geen vastgestelde volgorde. Soms is het handig om zaken te combineren. Bewustwording en statusmeting kunnen uitstekend samengaan.

  • Bewustzijn: medewerkers, management en leidinggevenden moeten zich bewust zijn van het belang om werk te maken van duurzame inzetbaarheid. Naast dit bewustzijn is het zaak aandacht te besteden aan ieders verantwoordelijkheid. 
  • Statusmeting, stellen van doelen en the road to change: het stellen van doelen dient voorafgegaan te worden door een adequate statusmeting. Op basis hiervan kunnen gerichte doelen gesteld worden en kan de aanpak vastgesteld worden. Het is belangrijk om dit breed in kaart te brengen. Dus zowel aan organisatie- als aan medewerker kant. 
  • Dialoog: zoals vaak is goede en voortdurende communicatie essentieel. De aanwezige HR gesprekscyclus dient aangepast of uitgebouwd te worden met een inzetbaarheidsgesprek. Hierin staan de inzetbaarheidsdoelen van werkgever en werknemer centraal. Het is een platform om tot afstemming en afspraken te komen. Het gaat over echt in gesprek raken. Het vraagt vertrouwen, een veilige omgeving en leidinggevenden die hun (voorbeeld)rol invullen. 

Tot slot: begin je road to change klein, heb oog voor quik wins, ben realistisch, blijf meten en in gesprek. 

 

Call Now ButtonBel ons op +31 (0) 85 076 1414